Transformando el proceso de selección

Transformando el proceso de selección

5 de febrero de 2024 Consejero Gerencial 0

A este familiar mío, quien no ha ido a la universidad, le sobran los puestos de trabajo. Es un ingeniero empírico en mantenimiento de maquinaria industrial. Es muy joven y en su proceso autodidacta ha aprendido lo habido y por haber en ese campo, tanto, que las empresas han desistido siquiera de pedirle una hoja de vida. Él va y viene a su antojo por el mundo, realizando un trabajo técnico que le gusta y por el que le pagan muy bien, A él no le preocupan ni la estabilidad ni la jubilación. Sólo quiere ser feliz. Y yo, que tengo dos especializaciones y muchos diplomados, lucho cada mes para pagar mis cuentas. Sin embargo, he sido yo quien no ha estado al día, pues los procesos de selección se están transformando.

Por supuesto, que esto ya ni siquiera es una tendencia, es sólo que estamos demasiado atrasados con nuestro proceso de selección.

Solamente para habilidades muy complejas es necesario presentar una acreditación académica. Usted no quiere que la cirugía de cerebro se la realice alguien que no haya estudiado a fondo el tema. Algunas otras profesiones hacen parte del juego gubernamental, es decir, los contadores y abogados. De ahí en adelante, ni siquiera para trabajar en la bolsa de valores, es necesario, en realidad, un cartón. Es necesaria la habilidad de tener el resultado deseado.

Por ejemplo, de qué le sirve a una compañía tener un director comercial o financiero, que haya pasado por cincuenta empresas durante todos los años de experiencia si en el momento de sentarlo en el cargo no cumple con el objetivo del puesto. No es el cartón el que trabaja. Y no con esto quiero decir que no sea necesario ir a la universidad. Por el contrario, es necesario que la universidad se aplique a la formación de la habilidad. En otras palabras, debe, la universidad superar la etapa de la formación por competencias y entrar en la etapa de la formación por resultados, en la cual la formación por competencias es sólo una parte.

También en ese sentido, la legislación laboral en Latinoamérica deberá actualizarse, pues en términos de la competitividad, lo que se viene será facilitar la movilidad laboral. Es claro que la vida de la sociedad va siempre un paso delante de la ley. No obstante en este caso se deberá correr, pues el mercado laboral está tomando nuevas características, debido a las características de los nuevos empleados.

Lo mismo sucede con las empresas. A un compañero de la universidad, en una agencia publicitaria, lo reunieron con otras seis personas en un salón, cada uno con un respectivo equipo de computo. Estaban buscando a un diseñador multiplataforma y simplemente los pusieron a competir durante una semana. Mi compañero me cuenta que nunca le preguntaron de dónde venía ni siquiera ni dónde había estudiado. Lo único que interesaba era que al final del proceso de dos horas cada día, entregaran un producto en una de las plataformas, ya fuera video, gráfico para piezas impresas, diseño de web, multimedia, entre las diferentes pruebas que tenían y al final de la semana escogieron a uno. Él trabajó dos años en esa agencia y ya se fue para otra, en dónde el proceso fue más o menos el mismo.

Es comprensible que no todas las compañías pueden realizar actividades de selección como estas y que la hoja de vida sirve como un filtro para escoger entre los cientos de candidatos que llegan. Sin embargo, la evidencia de la habilidad en la consecución del resultado, supera a cualquier prueba psicotécnica y le da una mayor confianza a la directiva contratante.

Una historia de éxito no garantiza un futuro de éxito. La eficiencia en los resultados no tiene edad, sexo, raza ni religión. Pero es necesario disponer de las condiciones para que la gente pueda demostrar que es buena en lo que hace.

Además, la matemática es muy simple. Usted contrata a un empleado para que trabaje cada día ocho horas, aunque su contrato será fijo y su salario será quincenal. ¿Cuánta cree que será la productividad de este empleado frente a su capacidad de producción real? Eso es lo que hoy estamos haciendo. Les estamos pagando a personas por un rango, real, entre el 42 y el 64 por ciento de su capacidad de producción. En otro modelo en el cual administramos por resultados y contratamos por resultados/hora, las personas entregan entre el 75 y el 93 por ciento de su capacidad de producción. Esto es con base en un análisis que hicimos para una empresa cliente, con sede en Colombia, Estados Unidos y en Europa. Tanto en Estados Unidos como en Europa, en donde existe la contratación por horas, la tasa de productividad era muy alta. Calcule usted, en cifras, el impacto positivo sobre los costos de producción. Frente a esto no hay discusión, debemos cambiar. A los empresarios nos da miedo, por los riesgos que se pueden presentar en un proceso como éste. Sin embargo, o nos adaptamos o perdemos competitividad. Es necesario que el Estado permita que al empleado se le pague todo lo legal en cada hora trabajada. Mi recomendación es iniciar en las empresas de servicios, antes de pasar las empresas industriales, pero por Dios, empecemos antes de que sea más tarde.

Wilson Garzón Morales

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